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Leading change - Conduire le changement en 8 étapes

La mise en œuvre du changement est une tâche difficile et se heurte souvent à toutes sortes de résistances. Des obstacles tels que le manque de leadership, une collaboration en équipe trop peu présente ou la rigidité de la culture d'entreprise représentent pour tout dirigeant un grand défi. Lorsque les organisations amorcent une phase de transformation, d'autres facteurs tels que la peur et l'excès de confiance entrent également en jeu - ce qui ne facilite pas le processus.


Le modèle de gestion du changement en 8 étapes a été développé et présenté par John P. Kotter dans son livre "Leading Change". Ce professeur de la Harvard Business School s'appuie sur des années de recherche et démontre qu'il n'y a qu’une chance sur trois que l’implémentation d'un changement dans une organisation soit efficace. Ce modèle permettra de préparer votre entreprise aux changements, puis de sécuriser votre investissement en temps, énergie et ressources pour en garantir la pérennité.


Voici un aperçu des 8 étapes importantes:


1. Créer un sentiment d'urgence

Pour parvenir à une transformation durable, toutes les personnes impliquées doivent ressentir cette urgence et croire que ce changement est nécessaire à la croissance de l’entreprise. Si elles ne soutiennent pas l'initiative, il sera difficile de maintenir l'élan et les changements apportés risquent de ne pas durer très longtemps. Afin que projet de changement soit un succès, il doit être soutenu au minimum par les trois quarts de la direction.


2. Constituer une équipe de transformation

Formez une équipe solide disposant des compétences, des qualifications, de la réputation, des relations et de l'autorité nécessaires pour mener à bien les initiatives de changement et influencer les parties prenantes. La taille de l'équipe varie selon de la nature du changement.


3. Développer une vision et des stratégies

L'objectif de cette étape est d'élaborer une vision claire pour l'entreprise et de planifier des stratégies efficaces pour la réaliser. Elle doit fournir des objectifs réalistes et réalisables afin d'aider à mesurer le succès, ce qui plaira également aux parties prenantes de l'entreprise.


4. Communiquer la vision du changement

L'objectif est de gagner les cœurs et les esprits de l’ensemble du personnel, de les encourager à faire des sacrifices pour soutenir le changement. Cette vision est importante afin de les persuader que le changement est réalisable et que les résultats sont bénéfiques pour l’entreprise et pour eux-mêmes.


5. Supprimer les obstacles

Les obstacles les plus sérieux sont les suivants : un management qui déresponsabilise ses cadres et employé.e.s, des processus inadaptés, la résistance au changement, des règles contradictoires et une structure obsolète. À ce stade, l’équipe de transformation et la direction générale doivent s’employer à éliminer tous les obstacles qui ralentissent la progression vers son objectif de changement. Mais aussi témoigner de la reconnaissance et récompenser les employé.e.s qui travaillent dur pour implémenter le changement.


6. Fixer des objectifs à court terme

Les employé.e.s peuvent se décourager après avoir travaillé longtemps sans avoir le sentiment d'avoir accompli leurs tâches. Etant donné qu’il peut s'écouler un certain temps avant qu'un changement réel ne se produise, il est essentiel de fixer des objectifs à court terme et de célébrer ces victoires dès le début du processus. C’est ainsi que vous pourrez maintenir l'élan et d'inciter l’ensemble du personnel à continuer à soutenir l'effort.


Identifiez les gains réalisables à court terme, tels que les initiatives visant à réduire les coûts, à améliorer les procédures et à augmenter les bénéfices. Décomposez le projet de transformation en plus petites parties avec des objectifs à court terme. Encouragez les employé.e.s en reconnaissant et en récompensant les personnes responsables de ces victoires rapides.

7. Maintenir l'élan et le rythme

Déterminez ce qui s’est bien déroulé et ce qui n'a pas fonctionné après chaque victoire afin de définir ce qui doit être amélioré. Maximisez les avantages des victoires rapides et continuez à travailler sur des changements à plus grande échelle dans l'ensemble de l'entreprise. Tirez-en des enseignements : identifiez et éliminez les procédures inutiles et les interdépendances.


8. Faire perdurer le changement

Ajustez les normes et les valeurs de l'organisation, les procédures, les systèmes de récompense et d'autres éléments de l'infrastructure pour s'assurer que tout est conforme à la nouvelle stratégie et la nouvelle culture. Lors du recrutement ou de la promotion de certains membres du personnel, intégrez ces nouvelles normes et valeurs. Séparez-vous également de celles et ceux qui entravent votre croissance.



Quels changements souhaitez-vous amorcer au sein de votre organisation ?

La Werkstadt accompagne les dirigeants de PME dans leurs phases de développement et de transformation. Nous renforçons la confiance et augmentons l'efficacité. Une grande partie de nos compétences théoriques et pratiques se situe dans le développement du personnel et de l'organisation. Nous avons en outre une grande affinité avec la conception d'expériences clients convaincantes et avec le Human Centered Design en tant que méthode d'innovation. Nous sommes convaincus qu'une bonne expérience pour l’ensemble du personnel conduit à une bonne expérience pour les client.e.s. Nous veillons à ce que leur stratégie soit réellement appliquée au sein de l'organisation, qu'elle soit efficace sur le marché et apporte un avantage économique à l’entreprise de vos client.e.s. Contactez-nous pour convenir d'un premier entretien sans engagement.



Chris Meziane


Chris est notre experte en Teamcoaching, en communication et en expérience client. Elle forme des cadres dans le développement de leurs compétences de Leader et exerce en tant que coach spécialisée sur le monde du travail.









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