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Entretiens d’évaluation du personnel – en progression.

Fixer des objectifs clairs et suivre la progression – ce sujet peut sembler si évident au premier abord et que cela fait partie du bon sens commun. C'est vrai ! Pourtant, presque chaque entreprise peut encore s'améliorer dans ce domaine important. Peut-être découvrirez-vous l'un ou l'autre domaine dans lequel votre organisation peut progresser.


Il n’est pas rare que les responsables d'équipe enchaînent les entretiens d’évaluations des objectifs 2022 aussi tard que mi-avril et endossent la mission d’évaluer une année de travail en quarante-cinq minutes. Les moins chanceux devront également boucler l’évaluation de 2021 en même temps, car la pandémie a visiblement empêché ces entretiens. Un grand nombre de leaders avouent spontanément ne garder qu’un vague souvenir de ces objectifs atteints ou périmés depuis longtemps.


Credits: Freepik

La majorité des entreprises ont un processus plus ou moins complet, pour donner aux collaboratrices et collaborateurs des objectifs ainsi qu’une orientation. L’éventuel bonus de fin d’année est déterminé durant ce même processus. Nous avons par le passé souvent identifié un élément manquant: le lien entre les objectifs individuels et le contexte global dans lequel les équipes évoluent.


L’ensemble du personnel connaît-il les objectifs stratégiques et opérationnels ? Chaque personne reconnaît-elle sa contribution au succès de l’entreprise par son travail ?

La psychologie du management et de la réussite nous apprend que les objectifs ont beaucoup plus de chances d'être atteints s'ils sont convenus ensemble et non imposés. Il en résulte une responsabilité et un engagement personnels bien plus importants. De quelle manière les cadres mènent-ils ces entretiens à propos des objectifs : encouragent-ils leurs équipes à fixer eux-mêmes leurs objectifs ou donnent-ils des directives ? Veillent-ils à utiliser une formulation mesurable des objectifs (par exemple selon SMART)?


Qu’entendez-vous par « régulièrement » ?


A quelle fréquence les supérieurs hiérarchiques ou mentors internes discutent-t-ils de la progression vers la réalisation des objectifs ? Dans de nombreuses entreprises, les réponses restent évasives. Effectivement : une fois par an à Noël avec 4 à 12 semaines de retard – peut être considéré comme « régulièrement ».


Afin que les objectifs que fixés soient pris au sérieux, les leaders/coach devraient mener un dialogue ciblé sur les objectifs toutes les 4 à 6 semaines. Conseil pratique : fixez les dates dès le début de l'année et respectez-les. Si la réalisation des objectifs de l’entreprise est importante, ces rendez-vous devraient avoir une haute priorité dans les agendas.


L’être humain a fondamentalement besoin de sécurité et d’appartenance. Les collaboratrices et collaborateurs contribuent volontiers aux objectifs de l'entreprise s'ils les connaissent, s’ils comprennent leur contribution et s'ils peuvent (co-)définir eux-mêmes leurs objectifs. Toutefois il ne s’agit pas uniquement de contribution, mais aussi de développement. Vos objectifs devraient contenir, outre les objectifs commerciaux, des objectifs de développement personnel. Posez-vous la question suivante : les collaborateurs connaissent-ils leurs points forts et savent-ils comment ils peuvent se développer - pour eux-mêmes et pour l'entreprise ? Conclusion : Il est essentiel qu'à tous les niveaux, les supérieurs parlent des objectifs avec leur collaboratrices et collaborateurs. Certains le font de manière plus professionnelle, d'autres de manière plus succincte. Il est essentiel que ces discussions bénéficient du temps et de l'attention qu'elles méritent. Souhaitez-vous obtenir des conseils personnalisés adaptés à votre structure ? Nous accompagnons des PME et autres organisations à travers des séminaires et ateliers liés à la mise en œuvre de la stratégie et de Change Management. Réservez dès aujourd’hui un entretien conseil sans engagement.


Chris Meziane


En tant que coach, Chris accompagne des cadres de différentes entreprises dans leurs défis au quotidien. Chris est notre experte en communication, en expérience client et en Teamcoaching.




La Werkstadt propose un développement percutant pour les personnes et les organisations. Nous renforçons la confiance et augmentons l'efficacité. Une grande partie de nos compétences théoriques et pratiques se situe dans le développement du personnel et de l'organisation. Nous avons en outre une grande affinité avec la conception d'expériences clients convaincantes et avec le Human Centered Design en tant que méthode d'innovation. Nous sommes convaincus qu'une bonne expérience pour l’ensemble du personnel conduit à une bonne expérience pour les clients. Derrière nos services se cache toujours l'exigence de générer un avantage économique pour nos client.e.s. Nous veillons à ce que leur stratégie soit réellement appliquée au sein de l'organisation et qu'elle soit efficace sur le marché.







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